समाप्ति कर्मचारियों की मांगों को एक सावधान मूल्यांकन की स्थिति, के रूप में कर्मचारी के हितों का आनंद लें मजबूत सुरक्षा के लिए की तुलना में अन्य न्यायालय में, और विफलता का अनुपालन करने के लिए श्रम नियमों को गति प्रदान कर सकते अधिकारों के अनुचित बर्खास्तगी के लिए मुआवजारोजगार की समाप्ति के ठेके एक प्राकृतिक प्रक्रिया है लगभग हर कंपनी के जीवन चक्र है । कि कारण के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए जुड़े हुए हैं प्रदर्शन के मुद्दों के पुनर्गठन, या स्थानांतरित करने के लिए व्यापार, या यहां तक कि वित्तीय संघर्ष का उद्यम कर रहे हैं उल्लेखनीय विशेषताओं के रोजगार कानून है कि चिंता हर नियोक्ता की तैयारी के लिए एक समाप्ति है । यह कर सकते हैं के रूप में एक आश्चर्य के लिए विदेशी प्रबंधकों है कि चीनी रोजगार कानून आम तौर पर माना जाता है 'प्रो-कर्मचारी'. आम धारणा के विपरीत और धारणा के अन्य देशों में, के स्तर के कानूनी संरक्षण में कर्मचारियों की समाप्ति विवादों की अधिक है कि कई पश्चिमी देशों में, के रूप में समाप्ति केवल अनुमति दी, निश्चित आधार पर निर्धारित में प्रासंगिक कानूनी नियमों. इसलिए, कंपनियों को आम तौर पर करने के लिए बाध्य कर एक विच्छेद भुगतान करने के लिए समाप्त कर्मियों. प्रत्येक वर्ष के लिए रोजगार के कर्मचारी एक प्राप्त हो सकता है महीने का वेतन (या आधे से एक महीने का वेतन अगर रोजगार की अवधि कम से कम छह महीने). वास्तविक राशि छाया हुआ है, जहां मासिक वेतन से अधिक तीन बार औसत मासिक वेतन में संबंधित शहर है । कानून के अनुसार, इन मामलों में गणना के आधार पर किया जाएगा तीन बार औसत स्थानीय मासिक वेतन, भुगतान किया जा करने के लिए नहीं की तुलना में अब बारह साल का रोजगार है । हालांकि, समाप्ति परिस्थितियों के अंतर्गत आते हैं कि अनुचित बर्खास्तगी नहीं कर रहे हैं केवल के अधीन डबल आर्थिक मुआवजा, लेकिन अक्सर अंत में रोजगार विवादों का हल किया जाना है कि में श्रम मध्यस्थता या अदालत में. आम तौर पर, कोई आय कर का भुगतान हो गया है पर मुआवजा (अपवाद: विच्छेद भुगतान की समाप्ति के बाद काम अनुबंध) जब तक कि योग से मिलता है, कानूनी सीमा के तीन बार औसत स्थानीय वार्षिक वेतन में पिछले वर्ष की है, जो मामले में केवल भाग के नीचे सीमा से छूट दी गई है आय कर. यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समाप्ति के एक विदेशी कर्मचारी के अधीन किया जा सकता अलग-अलग गणना की मुआवजा स्थानीय नियमों के आधार पर.
कई विदेशी कर्मचारियों को कमाने में काफी अधिक वेतन की तुलना में अपने चीनी सहकर्मियों, और ज्यादातर मामलों में, एक टोपी के आधार पर तीन बार औसत मासिक स्थानीय आय आसानी से पार किया जा सकता है.
शंघाई में, उदाहरण के लिए, विच्छेद भुगतान प्रवासियों के लिए कर रहे हैं नहीं के आधार पर गणना के नियमों पीआरसी श्रम अनुबंध कानून है, लेकिन बल्कि अलग-अलग समझौतों में प्रवासी काम अनुबंध है । नियोक्ताओं को खारिज कर सकते हैं कर्मियों के बिना किया जा रहा करने के लिए विषय विच्छेद भुगतान की आवश्यकता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, जहां कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाना है, मुकदमा चलाया, कानून के द्वारा, और मामलों में जहां कर्मचारी गंभीर रूप से हानि पहुँचाता व्यापार के हितों या गंभीरता से उल्लंघन (संविदात्मक) कंपनी के नियमों पर सहमति रोजगार. इसलिए, दोनों पक्षों पर सहमत होना चाहिए माना जाता है क्या व्यवहार 'के लिए हानिकारक व्यावसायिक हितों'. यह सबसे अच्छा है के द्वारा हासिल की दोनों एक विस्तृत कार्य अनुबंध और एक रोजगार हैंडबुक स्पष्ट किया है कि कंपनी के आंतरिक नियमों (गोपनीयता, एंटी-प्रतियोगिता, कार्य, शिथिलता, बीमार छोड़, कंपनी के संसाधनों के उपयोग आदि) और नियोक्ता के खिलाफ अनुचित दावों में श्रम विवाद. अन्य परिस्थितियों की तुलना में ऊपर कहा गया है की आवश्यकता विच्छेद भुगतान और सूचना के एक माह पूर्व करने के लिए बर्खास्तगी । यहां तक कि जब पार्टियों पारस्परिक रूप से सहमत समाप्ति पर, कर्मचारी अभी भी दावा करने के हकदार किफायती मुआवजा. मामलों के लिए है कि का गठन अनुचित बर्खास्तगी कानून के तहत, कर्मचारी भी दावा बहाली के पूर्व की स्थिति और, यदि बहाली असंभव है (ई. जी नियोक्ता पहले से ही नियुक्त एक नए कर्मचारी की स्थिति के लिए), अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा. श्रम मध्यस्थता के लगभग है मुफ्त के प्रभारी कर्मचारियों के लिए चीन में है, और इसलिए व्यापक रूप से इस्तेमाल किया है । यह मुश्किल हो सकता है के लिए एक समझौते तक पहुँचने के लिए स्वीकार्य है कि दोनों पक्षों की है । के बाद से सबूत के बोझ निहित है, पूरी तरह से नियोक्ता पर, कुछ शर्तों के मिले होने की जरूरत से बचने के क्रम में अनुचित बर्खास्तगी का दावा कानून के अनुसार. कुछ परिस्थितियों में कर रहे हैं स्वचालित रूप से माना जाता अनुचित बर्खास्तगी, इस तरह के गर्भावस्था के रूप में, समाप्ति के दौरान मातृ छोड़ के रूप में अच्छी तरह के रूप में समाप्ति बीमार या घायल कर्मचारियों (दोनों व्यावसायिक और रोगों, चोटों).
केवल अपवाद हैं शिकार के दौरान परिवीक्षा की अवधि के लिए या कारण ऊपर कहा गया है । एक आम कारण को समाप्त करने के लिए रोजगार के संबंध खराब प्रदर्शन है.
कभी कभी कर्मचारियों को पूरा करने में विफल बदल उम्मीदों के समायोजन के बाद, आंतरिक प्रबंधन संरचनाओं या व्यापार के लक्ष्यों, और अन्य मामलों में अलग-अलग प्रदर्शन नहीं करता है के रूप में विकसित के बाद उपलब्ध कराने के लिए पर्याप्त प्रशिक्षण है । नियोक्ता बाध्य किया जाता है प्रदान करने के लिए पर्याप्त सबूत के खराब प्रदर्शन का विरोध करने के लिए दावा अनुचित बर्खास्तगी के लिए.
मूल रूप से, कर्मचारी चिंतित एक मौका दिया जाना चाहिए सुधार करने के लिए.
यह द्वारा प्राप्त किया जा सकता प्रशिक्षण या पुनर्नियुक्ति के लिए नई कार्य.
आमतौर पर, कर्मचारी सहमत नहीं होगा के लिए एक वेतन समायोजन जब स्थानांतरित करने के लिए एक और स्थिति है, और समायोजन वेतन के स्तर का जोखिम सकता है एक श्रम मध्यस्थता विवाद है । के बाद से लक्ष्य करने के लिए अंततः के लिए आवश्यकताओं को पूरा के आधार पर बर्खास्तगी खराब प्रदर्शन है, यह सलाह दी जा सकती करने के लिए लचीला रहना इस संबंध में है । चाहिए कर्मचारी विफल करने के लिए सुधार के बावजूद प्रशिक्षण या हस्तांतरण, कर्मचारी होना चाहिए सूचित एक आकलन में बैठक की । बर्खास्तगी के एक बड़े समूह के कर्मचारियों को या तो अनुमति के आधार पर आर्थिक कठिनाई, ई । जी. आवश्यक पुनर्गठन दिवालिएपन की कार्यवाही के दौरान, या जब प्रमुख परिस्थितियों के तहत जो मूल श्रम अनुबंध पर हस्ताक्षर किया गया था काफी बदल गया है, और इस प्रकार के प्रदर्शन के अनुबंध के संभव नहीं रह गया है. प्रक्रिया का आकार घटाने के लिए मांग के साथ निकट सहयोग के श्रम ब्यूरो और सुनवाई के साथ श्रम संघ और कंपनी के सभी कर्मचारियों के. यह भी महत्वपूर्ण है कि याद करने के लिए चीनी श्रम अनुबंध कानून प्रदान नहीं करता है के लिए स्वत: हस्तांतरण में कर्मचारियों के एक विलय या अधिग्रहण.
